면접 과정 및 면접 전 인상 이론들

 

면접 전 인상 이론

면접전 인상 이론은 지원자의 면접 전 인상, 면접자의 면접 전 인상의 역할, 면접자의 확인적 행동 등 3가지 측면에서 면접 전 인상 이론에 대해 소개합니다.

1. 지원자의 면접 전 인상

지원자도 면접에 대해 인상을 형성할 수 있다. 지원자는 친구와의 대담 또는 다른 형태의 정보에 근거하여 조직문화를 파악하여 그에 맞게 행동하고자 한다. 만약 지원자가 특정조직이 스트레스면접을 수행한다고 하는 것을 안다면 면접중 행동에 대한 중요한 지침이 될 것이다. 여성 지원자는 전통적인 남성 면접자와 면접할 때는 보다 여성스럽게 행동한다.

2. 면접자의 면접 전 인상의 역할

면접 전 정보는 면접자의 질문유형과 패턴에 영향을 미친다. 면접자는 지원자에 대한 면접 전 인상을 확인하는 질문을 행한다. 인상적이지 못한 이력서나 지원서의 지원자에게는 인상적인 이력서와 지원서의 지원자에 비해서 더 많은 부정적 질문을 수행한다. 면접 전 인상은 면접자의 비언어적 행동에도 영향을 미치는 것 같다.

면접자는 지원자의 성, 인종, 연령 또는 문화적 배경 등에 의해 면접 전 인상을 형성한다. 예를 들어, 인종적으로 편견을 지닌 면접자는 해당 인종의 지원자는 좋은 지원자가 아니라는 가정을 확인하기 위해서 지배적 언어행동과 비언어적 행동으로 면접을 시작한다. 만약 지원자가 면접자의 이런 행동에 의해 주눅이 든다면, 지원자의 면접수행은 부정적으로 영향을 받을 것이다. 

3. 면접자의 확인적 행동

확인적 행동이란 개인이 자신의 가설을 확인하거나 지지하기 위해 정보를 찾는 행동을 말한다. 이러한 확인적 행동은 사회심리학 연구에서 주로 소개되었는데 면접에서도 이러한 확인적 행동이 일어날 수 있다고 주장하고 있다. 면접자들은 면접 전에 지원자에 대해서 호의적인 인상을 가지면 지원자에게 더 긍정적으로 행동하는 경향을 가진다.

호의적인 면접 전 인상을 가진 면접자는 지원자와 더 많은 시간을 보내고, 호의적인 면접결과를 지원자의 내재적 요인으로 귀인시키는 경향이 있으며 면접 후에도 긍정적인 인상을 형성한다. 그리고 지원자에게 직무와 회사를 홍보하거나 더 많은 정보를 제공하기도 한다.

지원자에 대한 면접자의 첫 인상 또는 확인적 행동과 연관된다. 면접자는 지원자의 첫 인상이 긍정적일수록 질문을 더 많이 하고, 폐쇄형 질문을 많이 하며, 사후 탐색적 질문들은 더 적게 한다. 

1) 확인적 행동과 면접의 타탕도

면접자의 확인적 행동은 면접에서 심각한 편향을 발생시키고 면접의 타당도를 감소시키는가? 확인적 행동은 면접자가 면접에서 다른 선발도구에서 얻을 수 없는 직무 관련 정보를 수집하는 과정을 저해하는 한 편향의 원인이 될 수 있다. 이러한 경우 확인적 행동은 증분타당도를 약화시킨다. 

예를 들어 지원자에 대해 정확하지만 부정적인 첫 인상을 가진면접자는 부정적인 정보를 찾기 위한 탐새적 질문을 더 함으로써 정확하겠지만 부정적인 면접평가를 내릴 것이다. 그러나 부정적인 첫 인상이 정확하지 않다면 이러한 확인적 행동은 지원자에 대한 정확한 직무관련 정보를 수집하는 것을 저해함으로써 면접판단의 타당도를 약화시킬 것이다. 

2) 확인적 행동에 영향을 미치는 요인들

면접에서 확인적 행동에 영햐을 미치는 요인으로는  상황적 요인과 개인적 요인이 있다. 상황적 요인은 질문의 내용과 순서 그리고 질문 평가 방법 등에 대한 면접의 구조화는 면접자의 자유재량을 줄여 비구조적 면접조다는 확인적 행동의 가능성을 줄일 수 있다. 또한 사전에 계획된 면접시간은 면접자가 의사결정에 필요한 시간에 영향을 미쳐 확인적 행동의 양을 조절한다. 

개인적 요인은 인지욕구가 높은 사람은 자극을 추구하고 획득하고 사고하는 경향이 있으며 인지욕구 낮은 사람은 사실을 이해하는 데 인지적 휴리스틱 방식에 의존하는 경향이 있다. 따라서 인지욕구가 높은 면접자는 지원자에 대한 자세한 정보를 추구하는 욕구가 있어 인지욕구가 낮은 면접자보다 확인적 행동을 할 가능성이 적다.

3) 면접 과정

면접자와 지원자는 면접중에 지속적으로 상대방의 언어 및 비언어적 정보를 처리하며, 상대방의 언어 및 비언어적 정보를 자신의 행위를 조정하는 데 활용한다.

1. 교환적 상호작용 분석

지원자의 반응은 크게 상호적 반응과 보상으로 나눌 수 있다.

• 상호적 작용 : 면접자의 미소와 눈 접촉은 지원자도 똑같이 행동하도록 유도한다. 면접자가 심각해지면, 지원자도 심각해진다.
• 보상: 면접자가 지원자와 눈 접촉을 하지 않으면 면접자의 질문에 대한 지원자의 응답이 짧아진다. 
• 반응시기: 언제 상호적 반응이 일어날지는 각성상태에 의해 결정된다. 개인이 다른 상대방에 긍정적 느낌을 가지고 있고 친밀한 비언어적 행동을 받는다면 유사한 행동으로 상호적으로 반응한다. 부정적 상태에서는 보상이 발생하고, 긍정적 상태는 상대방과의 유사성을 지각했을 때 발생하다.

2. 자기충족적 예언

자기충족적 예언이란 어떤 상황에 대한 면접자의 잘못된 신념이 지원자에게 새로운 행동을 하게 하여 초기의 잘못된 생각이 현실화되는 것이다. 다시 말해서 어떤 예상이 실제로는 거짓이지만 사실이라고 말해지면 지원자에게 영향을 미쳐 결국 지원자의 반응을 왜곡시킴으로써 잘못된 예언이 실현된다는 것이다. 자기충족적 예언은 다음의 3단계를 통하여 발생한다.

• 면접자는 지원자의 행동에 의해서 믿음 또는 예상을 가진다.
• 이런 예상은 면접자로 하여금 지원자에 대해서 특정한 방식으로 행동하게 한다.
• 지원자는 예상된 방식으로 행동하여 면접자는 자신의 예상을 확신한다.

3. 면접의 행동유형

잘문 종류와 같은 면접자의 언어적 행위뿐 아니라 면접자의 비언어적 행위 또한 지원자의 면접결과에 영향을 미친다. 면접자의 행동이 지원자의 고용제안 수용과 직무에 대한 지원자의 관심에 미치는 영향에 대한 연구에서 면접자들이 지원자에게 관심을 보이고 지원자가 면접을 편하게 느낄수록 지원자가 고용제안을 수용할 가능성과 직무에 관심을 보일 가능성이 더 커진다는 사실을 발견했다. 

면접자의 행동유형을 차가운 행동과 따뜻한 행동으로 나누고 이러한 행동이 지원자의 면접중의 언어 및 비언어적 행위에 어떻게 영향을 미치는지를 알아보기 위해 실험실 연구를 실시하였다. 차가운 면접자 행동이란 눈 접촉이 없고 의자에 기대 비스듬히 앉거나 미소를 보이지 않는 행동 유형을 의미한다.

따뜻한 면접자 행동이란 앞으로 앉고 때때로 미소를 보이며 지원자를 바라보며 90% 이상 눈 접촉을 하는 행동 유형으로 구분된다. 연구 결과 차가운 면접자 행동은 지원자의 언어 및 비언어적 행동에 부정적 영향을 미치며 이러한 영향은 지원자의 자신감이 적을 때 더욱 두드러졌다.

이와 같은 면접자의 행동유형에 대한 연구는 면접을 선발도구뿐 아니라 모집도구로 인식하려는 경향과 연결된다. 면접자가 어떻게 행동하느냐가 조직이나 직무에 대한 지원자의 태도에 영향을 미친다는 사실은 역량있는 지원자를 모집하려는 조직의 입장에서 중요한 문제다.

4. 자기 검증 모형

면접과정 동안에 지원자와 면접자 모두 자기 자신에 대한 자기개념과 초자기개념을 형성한다. 이러한 지각은 면접과정 중에 교환되는 언어적 및 비언어적으로 구성된 상징적 정보의 상호교환작용을 통하여 형성된다. 면접과정에 있어서 면접자와 지원자 사이의 정보처리과정에 제시되어 있다. 

면접자와 지원자는 면접 초기에 각자의 자기개념을 서로에게 표현하고 다음 단계에서는 초 자기개념을 형성하고 세번째 단계에서는 면접자와 피면접자는 각각 자신의 자기개념과 초 자기개념을 비교하여 인간관계를 형성한다.

5. 지원자가 당연시 여기는 가정

고용면접에 있어서 지원자들이 당연히 받아들이는 3가지 가정이 있다. 면접자의 주된 책임은 지원자의 이야기를 듣고 자격요건을 평가하는 것이다. 면접자가 묻는 어떤 질문도 적절하다고 가정되며 지원자의 응답이 요구된다. 지원자의 주된 책임은 자격요건과 느낌을 표현해야 하는 것이다. 

이러한 가정은 면접과정에 영향을 미친다. 지원자의 자격요건에 관심을 보이지 않음으로써 면접자가 첫번째 가정을 위반했다고 지원자가 느꼈을 때 지원자는 자신의 자격요건에 대해 더 자세히 설명하거나 또는 침묵을 지키고 정보제공을 하지 않을 수 있다.

면접자가 면접상황과 관계가 없어 보이는 질문을 했을 때, 즉 두번째 가정이 위반되었을 때에도 지원자는 대답을 하여야 한다고 느낀다. 따라서 면접은 지원자가 적절하다고 느끼는 주제가 아닌 다른 주제에 초점을 맞추는 경향이 있다.

4) 부정적 정보의 영향

직무지원자를 정확히 선발하는 일은 인적자원간리에 있어서 핵심적인 이슈이다. 부적절한 지원자를 채용하는 것은 조직의 시간, 돈, 그리고 명성에 부정적인 영향을 미치므로 면접자들은 면접에서 부적절한 지원자를 식별하여 선발에서 제외하고자 한다. 따라서 면접자들은 지원자들에 대해 부정적 정보를 찾는 경향이 있다.

심지어 면접은 부정적 정보를 찾는 과정이라고도 표현하였다. 부정적 정보는 직접적으로 또는 간접적으로 면접자에게 제시될 수 있다. 낮은학점, 좋지 않은 추천서, 그리고 좋이 않은 인사기록 등과 같은 부정적 정보가 면접자에게 직접적으로 제시될 수 있다. 이러한 부정적 정보가 제시되면 면접자는 지원자가 부적절하다고 판단하기 쉽다. 그러나 면접자의 눈에 지원자의 입장을 약하게 하는 언어적 또는 비언어적 행동 등과 같이 면접중에 발생하는 간접적 부정적 정보도 면접자의 판단에 영향을 미친다.

간접적 부정적 정보는 다음과 같은 3가지 형태로 나타난다. 첫째 지원자가 단순히 면접질문에 응답할 수 없을 때, 둘째 질문에 대한 부적절한 반응, 셋째 지원자가 면접질문에 대해 부정적 측면으로 응답 등이다.